Asema (organisaatio)

Yksi piste on organisaatioteoriassa, että ihmisen PTA välitti (ala) tehtävän , jota mahdollisesti tukee työvälineiden määritys .

Kenraali

Työ on pienin organisaatioyksikkö , johon on nimetty täsmälleen yksi henkilö - nimeltään työnhaltija. Erich Potthoff määritteli sen vuonna 1966 "ihmisen työvoimaan liittyväksi toiminnalliseksi organisaatioyksiköksi". Puhekielellä asemaa kutsutaan usein epätarkasti työpaikaksi , mutta sitä ei aluksi määritellä eikä sidota tiettyyn henkilöön. Asemat määritellään puhtaasti tosiasiallisesti eikä henkilökohtaisesti, ne ovat puhtaasti organisaatiorakenteita. Siksi asema voi koostua useista työpaikoista. Vain työpaikalla on käytössä vain yksi henkilö (se on UNIPERSONAL ), joka muuttuu myös, ettäTyönjako ( englanninkielinen työnjako ) ei mitään.

Tehtävänä on yhteenveto joukko tehtäviä, jotka asianmukaisesti pätevä työntekijä hallitsee. Tehtävä koostuu siis säännöllisesti joukosta tehtäviä ja tehtävänhaltijasta. Työn näkökohdat on esitetty toimenkuvissa . Yhden sijainnin alla ryhmiteltyjen alatehtävien määrä riippuu niiden vaikeudesta, vaihtelevuudesta ja monimutkaisuudesta.

ominaisuudet

Seuraavat piirteet ovat ominaisia ​​asemille:

• Tehtävänä on vahvistaa pidemmäksi aikaa ja noudattaa periaatetta henkilökohtaisesta riippumattomuudesta.
• Kuten osaaminen määritellään oikeudet siirretään työntekijän tehtävän suorittamiseen.
• Koska vastuu velvollisuus henkilön ymmärretään olevan vastuussa niiden päätöksistä ja toimista.

On tärkeää tarkkailla periaatetta congruence , ts H. asianmukainen tasapaino tehtävien, osaamisen ja vastuun välillä. Ihannetapauksessa heillä on oikeat taidot tehtävän suorittamiseen ja henkilö on vastuussa tehtävästään.

Työtyypit

Tehtävät voidaan jakaa kahteen tyyppiin annettujen taitojen perusteella:

• Linjatoimistoille uskotaan yleensä suoraan operatiivisten päätehtävien toteuttaminen:
  • Johtotehtäville on ominaista ulkoinen päätöksenteko , ohjaus- ja valvontakompetenssit . Keskeisiä kriteerejä ovat siten ulkoisten päätösten tekeminen, päätöksen täytäntöönpano tilauksissa ja toteutuksen ulkoinen valvonta. Ominaisuus, joka on otettava huomioon viivapisteitä luettaessa, on viivan kärkiväli .
  • Suorituselimet ovat elimiä, joilla on käyttöönottotaidot , mutta ei johtamistaitoja. Tämä tarkoittaa, että he eivät saa antaa ohjeita muille elimille. Heillä on päätöksentekovaltuudet vain omalla toiminta-alueellaan.
• Tukitoimistot palvelevat vain epäsuorasti pääliiketoimintaa:
  • Henkilöstöyksiköt ovat erikoistuneita johtamisen tukijärjestelmiä , joiden tarkoituksena on ensisijaisesti lisätä johtamisyksiköiden tietojenkäsittely- ja päätöksentekokykyä. Henkilöstöyksikköjen tarkoituksena on estää johtotehtävien ylikuormitus.
  • Avustustehtävät ovat yleistettyjä johtotukiasemia, joissa on tapauskohtaisia ​​tehtäviä ilman ulkoista päätöksenteko- ja ohjeistusvaltaa. Tämän tyyppisessä tehtävässä ei yleensä ole kiinteää vastuualaa (esim. Johdon avustaja).
  • Palvelupisteet suorittavat keskeisiä tukitehtäviä useille hallintapisteille. Yksi erottaa
    • Palvelutoimistot, joilla on valtuudet antaa ohjeita (kuten henkilöstöresursseja ) ja
    • Palvelupisteet, joilla ei ole valtuuksia antaa ohjeita (ns. Toimimattomat tukipisteet, kuten ruokala , posti tai vastaanotto ).

Nämä työtyypit kattavat yrityksen kaikki toiminnalliset tarpeet, jotta kukin toiminto voidaan kohdistaa yhteen näistä tehtävistä.

Työn luonti

Organisaatioyksiköt syntyvät tehtävän analyysin (kokonaistehtävän henkinen hajotus analyyttisiin alitehtäviin) ja sitä seuraavien tehtävien synteesien (yhteenveto alitehtävistä) aikana. Tätä prosessia kutsutaan työpaikkojen luomiseksi . Useat virat yhdistetään sitten yhdeksi osastoksi . Tämä voidaan tehdä eri tavoin, toisaalta yksirivisessä järjestelmässä (täsmälleen yksi johtaja ) tai monirivisessä järjestelmässä (useita johtajia mahdollista).

On neljä erilaista tapaa luoda työpaikkoja:

• Tehtäviin liittyvien työpaikkojen luominen: Samoilla ominaisuuksilla varustetut tehtävät ryhmitellään yhdessä työpaikan muodostamiseksi ja osoitetaan vastuuviranomaiselle.
• PTA: han liittyvien työpaikkojen luominen: PTA (työntekijä) on jo tiedossa. Alatehtävän toteutus on suunniteltu siten, että työntekijä voi tehdä sen. Tämän henkilökohtaisen työpaikan luomisen lisäksi on mahdollista luoda myös materiaaliin liittyvää työpaikkaa; tehtävien suorittamistapa perustuu käytettävissä oleviin tai ostettaviin aineellisiin resursseihin (esim. keskusyksiköt ).
• Sopimussuhdekohtaisten suuntautunut työpaikkoja: yritetään minimoida suhteita (materiaali, aineeton ja raha) välillä yksittäisessä asennossa. Tämän seurauksena tulosten määrittäminen ja tehtävien, vastuun ja osaamisen rajaaminen voidaan suorittaa tarkasti.
• Työpaikkojen luominen lain normien perusteella : Työpaikkojen luominen tapahtuu tiettyjen lakien perusteella. Nojalla oikeudellinen normi , The seuraavat kannat on erityisesti on säädetty erityisiä lakeja vuonna yritykset Saksassa tähän on seuraava:
  • Hallituksen jäsenet pörssiyhtiöksi ( 76 § AktG )
  • Toimitusjohtaja GmbH ( § 6 GmbH Law )
  • Yritysneuvoston jäsenet ( BetrVG § 1 )
  • Nuorten ja harjoittelijoiden edustajat ( § 60 BetrVG)
  • Tietosuojavastaava ( BDSG: n 4f § )
  • Työsuojelupäällikkö ( työsuojelulaki 5 § )
  • Edustaja vakavasti vammaisille ( SchwbG § 25 )
  • Säteilysuojelupäällikkö ( StrlSchG § 70 )
  • Vedensuojelupäällikkö ( WasserhaushaltsG § 64 )
  • Maahantuonnin valvoja ( § 53 BImSchG )

Joitakin näistä edustajista on tarkoitus käyttää vain yrityksissä, jotka on osoitettu erityislakien vastaanottajille.

Työnkuvaus

Työnkuva on kirjallinen kuvaus organisaation sääntöjä työtä. Siinä määritellään tehtävät (myös suorituskykyvaatimukset), työtavoitteet, osaaminen ja suhteet muihin tehtäviin. Osaaminen on työpaikkojen liittyvää oikeutta toimia ja vastuu on työ liittyvät vastuullisuutta .

Henkilöstö

Työpaikkojen täyttymistä , jonka henkilökuntaa on yksi tärkeimmistä tavoitteista henkilöresursseja , jolloin vaatimus profiilit työnkuva on vastattava pätevyyden profiilit mahdollisimman tarkasti. Kun työpaikka on luotu, avoin työpaikka täyttyy. Etsimme työnhaltijaa, jonka soveltuvuusprofiili vastaa tehtävän vaatimusprofiilia. Soveltuvuuden ja vaatimusprofiilin välisiä poikkeamia on vähennettävä henkilöstön kehittämistoimenpiteillä .

Katso myös: kanta suunnitelma , henkilöstöä suunnitelma , tapaaminen

kirjallisuus

• Alfred Kieser , Peter Walgenbach : Organisaatio. Schäffer-Poeschel-Verlag, Stuttgart 2003, ISBN 3-7910-2242-3 .
• Götz Schmidt: Organisaatio - organisaatiorakenteet . 5. painos. Giessen 2011, ISBN 978-3-921313-79-4 . 
• Manfred Schulte-Zurhausen : Organisaatio. 3. painos. Verlag Vahlen, München 2002, ISBN 3-8006-2825-2 .
• Georg Schreyögg (Hrsg.): Lyhyt sanakirja yritysjohtamisen organisaatio (HWO). 4. painos. Schäffer-Pöschel-Verlag, Stuttgart 2004, ISBN 3-7910-8050-4 .

nettilinkit

Wikisanakirja: Asema  - selitykset merkityksille, sanan alkuperälle, synonyymeille, käännöksille

Yksittäiset todisteet

1. ^ Günter Franke, Työn ja henkilöstön vaatimusten suunnittelu , 1977, s.26
2. ↑ Erich Potthoff, yritysorganisaatio , julkaisussa: Karl Hax / Kurt Wessels, Handbook of Economics, I osa, 1966, s.55
3. ^ Joachim Paul, Johdatus yleiseen yrityshallintoon: esimerkkien ja tapaustutkimusten avulla , 1. painos, 2006, ISBN 3834903361 , s.
4. ↑ Erich Potthoff / Karl Trescher, Controlling in der Personalwirtschaft , 1986, s.28
5. ↑ Wolfgang Wrabetz, Työn kuvaus: Opas käytäntöön , 1973, s.17
6. ↑ Wolfgang Heise, Das kleine 1x1 der Organizationlehre , 2009, s.45
7. ↑ REFA: Työtutkimuksen metodologia. Osa 1: Perusteet. 7. painos. Carl Hanser Verlag, München 1984, ISBN 3-446-14234-7 , sivut 58-59.
8. ↑ Rolf Buhner, Business Organization Studies , 2004, s. 69 f.
9. ↑ Rolf Buhner, Business Organization Studies , 2004, s. 73
10. ^ Fritz Bisani, vaatimus ja pätevyysprofiili , julkaisussa: Hans Strutz (Toim.), Handbuch Personalmarketing, 1989, s.241