Holokratia

Holocracy (myös holacracy; yhdiste päässä antiikin Kreikan ὁλός Holos ”täydellinen, koko” ja κρατία kratía ” -kratie , sääntö ”, vuonna Englanti kanssa foneettinen yhdenmukaistaminen holacracy ) on yksi yrittäjä Brian Robertson päässä Philadelphia ( USA ), joka perustuu sosiokratia vuonna hänen yrityksensä Mittauksia Software Corporation kehittänyt järjestelmän, joka antaa myönteisen rakenteen päätöksentekoon ”jolla on haluttu läpinäkyvyyttä ja osallistava mahdollisuudet osallistua” suurissa verkoissa ja monikerroksinen yrityksille .

Esimerkki Holacracy-pohjaisesta organisaatiosta (HolacracyOne on GlassFrog), 11-2016

Yleistä

Holokratien tarkoituksena oli tarjota organisaatiolle erityinen, keskitetty sääntöjoukko: "Holokratien perustuslaki" (Holokratian perustuslaki) . Nämä säännöt ovat avoimen lisenssin alaisia ja niitä kehitetään jatkuvasti. Perustuslaki on jaettu seuraaviin viiteen lukuun:

  1. "Täytä roolit"
  2. "Ympyrän rakenne"
  3. " Hallintoprosessi "
  4. "Operatiivinen prosessi"
  5. "Adoptiolla on väliä"

"Integratiivisen päätöksenteon" periaatteen mukainen päätöksenteko muodostaa dynaamisen valvonnan perustan. Se on prosessi, johon liittyy usein ja pieniä kurssikorjauksia monumentaalisen perussuunnittelun sijasta (perustuu luonnollisen kehityksen evoluutioperiaatteeseen). Tällä tavoin voidaan välttää hankalia "byrokraattisia" prosesseja, joita syntyy sekä hierarkkisissa organisaatioissa että yhteisymmärrykseen tähtäävissä yhteisöissä. Sen sijaan nykyinen toimintakyky kasvaa.

Tämän uuden tyyppisen organisaatiorakenteen käyttöönotto voi tuoda enemmän selkeyttä työprosesseihin, määritellä uudelleen vastuualueet, yksinkertaistaa ja hajauttaa päätöksiä ja viimeisenä mutta ei vähäisimpänä lisätä työntekijöiden luovuutta ja työetiikkaa ja tukea positiivisesti heidän henkilökohtaista kehitystään.

Neljä tärkeää holokratian ohjetta

kaksinkertainen -linking

Selkeän viestinnän varmistamiseksi eri piirien tasojen välillä holokratia toimii kaksoislinkittämällä: Jokainen piiri valitsee yhden (tai useamman) edustajan seuraavaan ylempään piiriin, johon se kuuluu (edustajalinkki) ja yhden (tai useamman) edustajan jokaisessa hänelle kuuluvissa alemmissa piireissä (johtava linkki). Lähettäminen naapurialueille ja niiden integrointi voi myös olla järkevää. Nämä edustajat antavat ajankohtaista tietoa piiristä, josta he tulevat, ja edustavat sen etuja ylemmässä / alemmassa naapuripiirissä. Heillä on yhtäläiset oikeudet päätöksentekoon piirissä (eli heidän äänensä on kuultava ja integroitava).

Tällä tavoin kommunikaatio ja palaute eivät ole taattu vain "ylhäältä" alas "kuten hierarkkisissa organisaatioissa" , vaan myös toteuttajilta suunnittelijoille, johtajille jne., Eli kaikkien osapuolten välillä. Kaikille prosessiin osallistuville annetaan yhtä suuri painoarvo ainakin kommunikaatiotasolla. ("Usein jopa käyttäjiltä kysytään ja heidän toiveensa otetaan huomioon.")

Toinen linkitysryhmien malli, mutta vain yhdellä linkillä ja tarkoitettu organisaation ylöspäin suuntautuvaan integraatioon, on linkitysnastamalli .

Valvonta- ja operatiivisten kokousten erottaminen

Holookraattisessa järjestelmässä ohjaus on jaettu organisaation kaikkiin osiin. Jokaisessa ryhmässä pidettävissä ohjauskokouksissa harkitaan ja päätetään, miten työskennellä yhdessä ryhmässä: vastuut ja päätöksentekovaltuudet määritellään ja sovitaan. Tässä on kyse operatiivisen rakenteen kehittämisestä ja optimoinnista : mitä yritys tarvitsee sujuvaan prosessiin? Resurssiasioista (raha, aika, henkilöstö) ei tietoisesti päätetä ohjauskokouksissa.

Kuten monissa yrityksissä, operatiiviset kokoukset säätelevät päivittäistä liiketoimintaa.

Tämän erottelun suuri etu on muun muassa se, että tällaista yhteistyötä voidaan viljellä erittäin huolellisesti ja harkita loppuun asti ilman, että "liian vähän aikaa, rahaa, henkilökuntaa" ei katkaista liian aikaisin.

Vastuut ja roolit

Holokratia pitää tärkeänä työskentelyä perinteisissä organisaatiokaavioissa ja toimistohierarkioissa, mutta rooleissa ja vastuissa operatiivisessa prosessissa.

Konflikteja syntyy usein silloin, kun velvollisuuksia tai rooleja ei ole selvitetty riittävästi. Luulemme tietävämme, mistä toimistotyöntekijä, siivouspalvelu, ryhmänjohtaja, ostaja (esimerkkinä rooleista) on vastuussa. Odotamme heidän tekevän tiettyjä asioita ilman selvää suostumusta heidän kanssaan ja suuttuvan, kun he eivät tee niin. - Tämä voi maksaa yritykselle paljon aikaa ja rahaa ja vaikuttaa usein kielteisesti työilmapiiriin. - Ohjauskokouksissa tällaisia ​​konflikteja ja jännitteitä käytetään kehittämään ja optimoimaan toimintarakennetta.

Olemassa olevat vastuut ja roolit selvennetään yhdessä ja tarkasti tai uudet luodaan siten, että kaikki toiminnan edellyttämät toimet kirjataan. Tämä tapahtuu ennen kuin konkreettiset ihmiset hyväksyvät heidät tai ryhmän päällikkö (johtava linkki), joka vastaa henkilöstöstä ja budjetista, tai ryhmässä, jossa on työntekijöitä tai kumppaneita, joilla on yhtäläiset oikeudet.

Dynaaminen ohjaus

Tärkeitä ohjauspäätöksiä tehdään jokaisessa ympyrässä "integroivalla päätöksenteolla", joka on eräänlainen päätös, jossa kaikkien osallistujien äänet otetaan tosiasiallisesti huomioon. Se on suunnattu hyödyllisiin ja korjattaviin , ei optimaalisiin ja perustavanlaatuisiin päätöksiin.

Päätöksiä voidaan muuttaa milloin tahansa, jos ne eivät osoittautu käytännössä. Tässä tapauksessa jokainen voi tehdä uuden ehdotuksen. Tämä helpottaa päätöksentekoa: Etsitään täydellistä ratkaisua, mutta hyödyllistä ratkaisua, ei ikuisesti, mutta tällä hetkellä saatavilla olevien tietojen perusteella.

Käytännön jatkuva tarkkailu prosessin aikana paljastaa yksityiskohdat, joita eteenpäin ajattelu ei voinut käsittää.

Holokratian kritiikki

Yleisiä ongelmia holokraattisissa organisaatioissa ovat palkkarakenteet ja uramahdollisuudet. Usein muodostuu epävirallinen hierarkia, joka on hyvin lähellä klassista mallia. Lisäksi pörssiyhtiöiden raportointirakennetta ei voida yksinkertaisesti jättää pois, joten niiden on myös asennettava raportointiasemat holookraattisena organisaationa.

Toinen kritiikin aihe on pitkät säännöt (perustuslaki), joita on vaikea sisäistää. Lisäksi askel holookraattisiin organisaatiomuotoihin liittyy yleensä korkeisiin kustannuksiin konsultteilta ja ohjelmistoilta.

Holokratia käytännössä

Holokratiaa ovat toteuttaneet eri yritykset ja voittoa tavoittelemattomat järjestöt ympäri maailmaa, esimerkiksi ympäristöliike Extinction Rebellion . Esimerkkejä Saksasta ovat mymuesli , Mein Grundeinkommen eV , Soulbottles, Puls (nuorisokanava) ja Zappos . Esimerkkejä sveitsiläisistä yrityksistä ovat Freitag , Liip, Intersim, MySign ja Swiss Post . Itävallan esimerkkiyhtiö on Ontec.

Katso myös

kirjallisuus

  • Frederic Laloux: Reinventing Organizations: A Guide to Designing Meaning Forms of Cooperation , Vahlen, München 2015, ISBN 978-3-8006-4913-6 (englanti: Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Stage in Human Consciousness ) .
  • Brian J. Robertson: Holacracy: A vallankumouksellinen hallintajärjestelmä haihtuvalle maailmalle , Vahlen, München 2016, ISBN 978-3-8006-5087-3 (englanti: Holacracy: The Revolutionary Management System that Abolishes Hierarchy ).
  • Dennis Wittrock: Holacracy: Beyond autocracy and the „tyranny of consensus” - Paradigman muutos organisaatiolle 21. vuosisadalla , julkaisussa: Jens Hollmann, Katharina Daniels (toim.): Managing different. Integral impulses for plural economy , 2. painos, Springer Gabler, Wiesbaden 2017, ISBN 978-3-658-09857-5 , s.99-136.
  • Rüdiger Goyk, Sven Grote: Holacracy - uusi tähti organisaation kehittämisen taivaalla? , julkaisussa: Rüdiger Goyk, Sven Grote (toim.): Management tools from Silicon Valley. Käsitteet ja osaaminen , Springer Gabler, Wiesbaden 2018, ISBN 978-3-662-54884-4 , s.79-97 .
  • Nicole Bischof: Self-Leadership in Self-Organized Systems Using the esimerkki holacracy , julkaisussa: Christoph Negri (Toim.): Leading in Working World 4.0 , ISBN 978-3-662-58410-1 , Springer Gabler, Wiesbaden 2019, s. 63-72.

nettilinkit

Yksilöllisiä todisteita

  1. ↑ Holocracy Constitution Holacracy One -sivustolla
  2. ^ Kääpiöiden ja jättiläisten saksankielinen käännös, 2015
  3. ↑ holacracy.org: Artikkeli I: Energizing Roles (4. helmikuuta 2017)
  4. ↑ holacracy.org: Artikkeli II: Ympyrän rakenne (4. helmikuuta 2017)
  5. ↑ holacracy.org: Artikkeli III: Hallintoprosessi (4. helmikuuta 2017)
  6. ↑ holacracy.org: Artikkeli IV: Operatiivinen prosessi (4. helmikuuta 2017)
  7. ↑ holacracy.org: Artikkeli V (4. helmikuuta 2017)
  8. ↑ Johanna Ebeling: Totuus holokratiasta | Johanna Ebeling | tbd.yhteisö. Haettu 4. lokakuuta 2019 .
  9. ↑ Vapaus käsitteen mukaisesti: Kuinka holakraattisen hallintamenetelmä toimii | t3n - digitaaliset pioneerit. Haettu 4. lokakuuta 2019 .
  10. ↑ Holacracy: Piirien hierarkia. 5. syyskuuta 2019, käytetty 4. lokakuuta 2019 .
  11. ↑ Tekijänoikeus Haufe -Lexware GmbH & Co KG - kaikki oikeudet pidätetään: Holacracy: Holocratic -organisaatio. Haettu 4. lokakuuta 2019 .
  12. ↑ Nora Heer: Ketterä hallinta: Mitä Holacracy -hallintajärjestelmä todella voi tehdä? 8. kesäkuuta 2018 ( welt.de [käytetty 4. lokakuuta 2019]).
  13. ↑ Kuka käyttää Holacratia? . structureprocess.com, käytetty 15. kesäkuuta 2019
  14. ^ Kuinka Extinction Rebellionin anarkistit järjestettiin niin hyvin . Julkaisussa: The Economist . 10. lokakuuta 2019, ISSN  0013-0613 (englanti, Economist.com [käytetty 6. marraskuuta 2019]).
  15. ↑ Mein Grundeinkommen eV: Starterkit / Tarkistuslista. (PDF) Haettu 24. heinäkuuta 2017 : "Organisaationamme on rakennettu holakratian periaatteiden mukaisesti"
  16. ↑ Työskentely ilman pomoa ympäri vuoden Deutschlandfunk , 28. joulukuuta 2015.
  17. ↑ Fumiko Lipp: Matkamme holokratiaan ja vaikutusmahdollisuuksiin. Julkaisussa: BR Next. Bayerischer Rundfunk, 4. maaliskuuta 2021, käytetty 30. kesäkuuta 2021 .
  18. ↑ https://www.zapposinsights.com/about/holacracy
  19. ↑ Holokratia ei tarkoita demokratiaa yrityksessä. Haettu 4. lokakuuta 2019 .
  20. ↑ Holokratia hierarkian sijasta - entä jos pomoja ei enää olisi? In: Srf.ch . 1. toukokuuta 2017, käytetty 4. lokakuuta 2019 .
  21. ↑ Näissä kahdeksassa sveitsiläisessä yrityksessä ei ole pomo. Julkaisussa: Jobs.ch. 6. marraskuuta 2019, käytetty 1. joulukuuta 2020 .
  22. ↑ Kun yritys toimii ilman pomoa. Julkaisussa: Oltner Tagblatt . Haettu 4. lokakuuta 2019 .
  23. ↑ Holokratia postissa. Julkaisussa: liip.ch. Haettu 25. heinäkuuta 2019 .
  24. ↑ Se "ei tarvitse pomoja". Julkaisussa: Horizont.at. Haettu 2. kesäkuuta 2021 .