henkilöresurssi

Kolme meitä vaikuttavina tekijöinä henkilöresursseissa

Henkilöstöresurssit (mukaan lukien henkilöstöhallinto , henkilöstöhallinto, Englanti Human Resource Management , lyhenne HRM tai Henkilöstöasiat ) tarkoittaa aluetta liiketoimintaa , jossa käsitellään tuotannontekijä työtä ja henkilökunnan toisistaan sarjaa. Henkilöstöresurssit ovat olemassa toiminto kaikissa organisaatioissa , joiden ydintehtäviä ovat henkilöstön tarjoaminen ja kohdennettu kohdentaminen. Henkilöstöhallinnossa monet yritykset sisältävät paitsi johtamisprosessit myös henkilöstön vuorovaikutuksen ja tunteet.

Nykyaikaisella henkilöstöhallinnolla pyritään kestävään menestykseen ottaen huomioon sosiaalisen ja ympäristöllisen yhteensopivuuden näkökohdat . Tähän tarkoitukseen sovelletaan laadunhallinnan ( TQM , EFQM ) ja hallinnon osaamista, menetelmiä ja välineitä . Nykyään henkilöstöjohtamisen odotetaan myötävaikuttavan arvon säilyttämiseen ja lisäykseen pitkällä aikavälillä. Tätä varten on otettava huomioon kaikkien sidosryhmien tarpeet . Yritystavoitteiden saavuttamiseksi tarvitaan tavoitekeskeisiä toimenpiteitä ja resurssien suunnittelua henkilöstöalueella sekä sopivaa yrityskulttuuria .

Erityinen malli yksittäisten alueiden yksittäisissä yhtiö kutsutaan myös henkilöstöpolitiikkaa. Osana yrityspolitiikkaa määritetään käyttäytyminen ja toimintatapa operatiivisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Joissakin tapauksissa tällaiset säännökset vahvistetaan yrityksen tehtävänkuvauskohdassa tai täsmennetään työohjeissa.

Vaikka englanninkielinen termi workforce management edustaa melko rajoitettua ja instrumentaalista näkemystä henkilöstöresursseista , toisin sanoen työntekijää pidetään yrityksen tavoitteiden toteuttamisen välineenä, termi henkilöstöhallinto merkitsee laajempaa näkökulmaa, joka sisältää myös henkilöstön kehittämisen näkökohdat , ts. Työntekijät ymmärtävät yrityksen resursseina tai tärkeinä varoina .

tavoitteet

Taloudelliset ja sosiaaliset prosessit ovat syy-yhteydessä toisiinsa. Korkea työntekijöiden tyytyväisyys johtaa korkeampaan työn tuottavuuteen , luovempaan tutkimus- ja kehitystyöhön , matalampiin henkilöstö- ja toimintakustannuksiin , pidempään työsuhteeseen , korkeasti koulutettujen työntekijöiden ("kyvyt") pitkäaikaiseen säilyttämiseen ja lisääntyneeseen kiinnostukseen korkealaatuisiin hakijoihin, vähemmän sairauspäivät ja poissaolot , parempi suorituskyky, nopeampi reaktio markkinoiden muutoksiin. Monet asiantuntijat ovat kuitenkin yhtä mieltä siitä, että kestävää työtyytyväisyyttä on vaikea saavuttaa, varsinkin jos vaihtelevista vaatimuksista ja arvostuksesta puuttuu.

Henkilöstöhallinnon tavoitteena on varmistaa tehokkuus ja tuottavuus ja siten työpaikat, turvata työkyky ja motivaatio, houkutella ja pitää yllä sopivia työntekijöitä kohtuullisin kustannuksin, suunnitella ja parantaa työilmapiiriä ja johtamiskulttuuria sekä niputtaa kaikki voimat kohti yrityksen tavoite.

Joistakin vaatimuksista henkilöresurssien ovat pakollisia: täyttymistä huolehtimisvelvollisuuden työnantajana, työsuhdeturva (palontorjunta, päästöjen, ympäristön suojelu) noudattaminen työntekijöiden osallistumista .

Henkilöstöstrategian osalta siitä voidaan johtaa erityiset tavoitteet esimiehille, tiimeille ja työntekijöille.

Päätoiminnot

Henkilöstöhallinnon toimintakentät ovat z. B. tehdä ero henkilöstösuunnittelun, henkilöstövaatimusten kattamisen, henkilöstöhallinnon, henkilöstön kehittämisen, palkkiorakenteen ja henkilöstöhallinnon välillä. Nämä tehtävät hoitaa henkilöstöosasto . Henkilöstöhallinnon päätehtävät ovat:

Henkilöstöhallinto

Henkilöstöjohtaminen on henkilöstön ja johtajien tavoitteellinen osallistuminen yrityksen tehtäviin. Se on osa yhtiön johtoa . Tähän sisältyy yrityskulttuuri, johtamistyyli ja johtamismallit , johtajuus ja motivaatio , johtamistyökalut , yksilön ja ryhmän johtajuus , ehdotusjärjestelmät ja ideoiden hallinta , palkkarakenne ja kannustinjärjestelmät ja johtajuus . Johtamispsykologia tai johtamistutkimus käsittelee henkilöstöhallintoa .

Henkilöstön suunnittelu

Henkilöstösuunnittelu määrää ja suunnittelee tulevat henkilöstövaatimukset . Se on osa yrityssuunnittelua ja siinä otetaan huomioon yhtäältä yrityksen tulevaisuuden kehitys ja strategia sekä toisaalta väestökehitys ja odotettavissa oleva työvoiman muutos. On erotettava toisistaan:

• Yksittäisten työntekijöiden henkilöstösuunnittelu: Se koskee urasuunnittelua, urasuunnittelua, seuraajasuunnittelua, henkilöstön suunnittelua.
• Yhteinen henkilöstösuunnittelu: Se sisältää yritysryhmät, erikoisosastot tai koko yrityksen, esim. B. Työvoiman suunnittelu, työvoiman tarpeiden suunnittelu, yhteinen työvoiman suunnittelu ja henkilöstökustannusten suunnittelu. Suunniteltaessa (strategisen) henkilöstökulut on myös osa henkilöstön suunnitteluun .

Tavoitteena henkilöstösuunnittelu on määrittää henkilöstön valmiuksia, joita tarvitaan varmistamaan täyttämisen operatiivisia toimintoja.

Pohjimmiltaan henkilöstösuunnittelun tulisi vastata seuraaviin kysymyksiin: Milloin ( aikadimensio ) mikä osasto ( paikallinen ulottuvuus ) tarvitsee kuinka monta ( kvantitatiivista ulottuvuutta ) työntekijää millä taidoilla tai pätevyydellä ( kvalitatiivinen ulottuvuus ).

Henkilöstön kehittäminen (PE)

Henkilöstön kehittäminen sisältää kaikki toimenpiteet työntekijöiden pätevyyden ylläpitämiseksi ja parantamiseksi. Tämä sisältää opetuksen , koulutus , uudelleenkoulutus , koulutusta , valvontaa ja valmennus . Henkilöstön kehittäminen edistää ammatillista osaamista , sosiaalista osaamista , johtamistaitoa , avaintaitoja .

Edellytys on jatkuva tehtävän arviointi : arviointikeskusten suorittama henkilöstön arviointi , 360 asteen palaute jne. Ja niiden tallentaminen pätevöintitietokantaan. Henkilöstökysely on korvaamaton työkalu. On lisäksi tiedonkeruun tutkimus palaute sisältää jo tulosten analysointiin ja täytäntöönpanoa parantavia toimenpiteitä, joita ilman tutkimukset ovat turhia. Työsuhteen lopussa myönnetään työtodistus .

PD: n menetelmät ovat: uusien työntekijöiden koulutus , sponsorointi- ja mentorijärjestelmät, valmennus , jatkokoulutus , jatkokoulutus , työnkierto , työpaikkojen laajentaminen , työn rikastaminen , projektiyhteistyö ja vastuullisuus , tiimin kehittäminen , väliaikainen johtaminen , työharjoittelu ja ulkomailla oleskelu, oppiminen opetus , lisä- ja jatko-opinnot ja paljon muuta.

Henkilöstön kehittäminen on ratkaiseva kilpailutekijä .

Henkilökohtainen viestintä

Sisäiseen yritysviestintään kuuluvat tiedonhallinta , tiedonhallinta , intranet , yrityslehti , ilmoitustaulu , henkilöstökokous , yrityswiki , mutta myös taukotapaamisten (kokouspiste) ja ruokalan suunnittelu.

Ulkoinen viestintä sisältää yhteydet henkilöstökonsultteihin, työvoimatoimistoihin, rekrytoijiin, vuokratyönvälitystoimistoihin, yliopistoihin, kouluihin, käsityökamariin ja yhdistyksiin.

Toisaalta suhdetoiminta, lehdistötyö ja markkinointi kuuluvat yleensä suoraan johtoon tai myyntiin .

Yhteistyö yritys- tai henkilöstöneuvoston kanssa

Yritysneuvosto tai henkilöstön valtuusto on henkilöstöä edustavan keskeinen merkitys yhtiön ja on tärkeä kumppani johdon. Henkilöstöhallinto on tärkeä yhteistyökumppani ja vastaa yhdessä yhteistyön muokkaamisesta.

Henkilöstöhallinto

Henkilöstöhallinto hoitaa hallinnolliset ja kattavat henkilöstöresurssit. Perustaminen henkilöstön tietojärjestelmien luominen henkilökansioista osuus ja tiedot tehtäviä, raportteja työvoimatoimistojen tai lakisääteisen tapaturmavakuutuksen yhdistykset, tietosuojan ja kirjeenvaihto olisi mainittava tässä.

Rekrytointi tai henkilöstömarkkinointi

Rekrytointi kutsutaan usein Personalmarketing viittasi. Se sisältää kaikki toimenpiteet yritykselle tarvittavien työntekijöiden tarjoamiseksi. Rekrytoinnissa ja henkilöstömarkkinoinnissa erotetaan toisistaan:

• Sisäinen rekrytointi, joka liittyy sisäisiin hankintakanaviin, esim. B. sisäiset työpaikkailmoitukset , henkilöstön kehittäminen , ylennys , siirrot ja ylityöt .
• Ulkoinen rekrytointi, joka viittaa ulkoisiin hankintakanaviin, esim. B. osallistumalla työvoimatoimistojen , rekrytoijien , mainosten , salametsästyksen , työvaihdon, rekrytointimessujen ja maailmanlaajuisten hankintojen kautta .

Henkilöstön käyttöönotto

Henkilöstön lähettäminen ajanjaksona, joka alkaa ensimmäisenä työpäivänä ja päättyy sopimuksen päättyessä. Henkilöstöresurssien hakuvaiheessa henkilöstön pääsy vaiheeseen (ks. Henkilöstön käyttöönotto ), henkilöstön pääsovellusvaihe ja irtisanomisvaihe . Jälkimmäinen voi johtaa varoituksiin tai irtisanomiseen . Mutta vanhuuseläkkeet , eläkkeelle siirtyminen , osittainen eläkkeelle siirtyminen , varhaiseläkkeelle siirtyminen , yrityksen sulkeminen / sulkeminen , lyhytaikainen työ / vapaa siirtymä tai ulkomailla hoitaminen voivat myös olla aiheita täällä.

Henkilöresurssien hallinta

Human Resources ohjaus (osana henkilöstön valvonnasta) seurannassa ja tapahtumien tutkiminen henkilöresursseihin. Henkilökunnan hallinnan yksittäisiä ongelmia ovat henkilöstökustannusten pieneneminen , vaihtelut ja poissaolot sekä työn tuottavuuden tai suorituskyvyn kasvu . Henkilöstöjohtamisen valvonta on olennainen osa henkilöstöhallintoprosessia ja jatkuu henkilöstön suunnittelu-, rekrytointi- ja käyttöönottovaiheissa, mutta sillä on myös prosessia tukeva vaikutus.

Henkilöstön hallinta

Henkilöstö valvoa kuin tulospalkkioita koordinointitoimintoa joka yhdistää prosessin suunnitteluun, seurantaan ja valvontaan tietojen toimittamista. Tehokkaana henkilöstön kontrolloijana se on rinnakkainen tai päällekkäinen henkilöstöhallintoprosessin kanssa. Alueohjauksena se tukee henkilöstöpäällikköä heidän tehtäviensä suorittamisessa. Johto ohjaaminen joilla pyritään johtajille.

Henkilöstöjärjestö

Henkilöstöorganisaatio staattisten, eksponentiaalisten ja dynaamisten suhteiden jäsentämisenä henkilöstöhallinnossa. Se koostuu:

• Organisaatiorakenne , joka säätelee tehtävä rakenteet , vastuualueet ja vastuu ja sisältää organisaatiokaavioita on henkilöstöosaston ja työnkuvat alihankkijana näkökohtia .
• Prosessi organisaatio , jossa henkilöstön prosessien , esim. B. Henkilöstösuunnittelu, henkilöstön rekrytointi, henkilöstön käyttöönotto ja henkilöstön valvonta (prosessit henkilöstöalueella)
• Projektiorganisaatio, jolla on erityisongelmia henkilöstöhallinnossa ( henkilöstöhallinto projekteissa ).

Henkilöstöjohtaminen käyttää organisaatioteoreettisia lähestymistapoja organisaatiososiologiasta ja psykologiasta .

Palkkioiden hallinta

Henkilöstön palkat prosessireagenssina funktiona kaikille raha palveluja yrityksen henkilöstölle, jotka liittyvät suoraan niiden palveluja. Palkkiona ovat aikapalkat , palatyö , palkkio ja osallistumispalkka . Henkilöstön palkkataso on toistuvasti monien työnantajien ja työntekijöiden välisten riitojen kohteena. Palkkaamiseen liittyviä aiheita ovat mm. B. palkat , palkkakustannukset , palkanlaskenta , palkat , sairauspäivärahat , sosiaaliturva , sosiaaliturvamaksut ja palkkaverot .

Henkilöstön hoito

Henkilöstöhallinnon kokonaispalveluna toiminto kaikki mukavuudet, toimintoja ja palveluita, jotka lähettävät henkilöstön sovitun vastikkeen myös. Esimerkkejä ovat sosiaalilaki , sosiaaliasiat ja sosiaaliset toimenpiteet. Työnantajien lisäkustannukset työntekijöiden sosiaaliturvamaksuista, joulu- tai lomapalkkioista ovat joskus huomattavia.

Henkilöstöpolitiikka

Henkilöstöpolitiikka kattaa sekä perustavanlaatuisia päätöksiä linjaus henkilöstöhallinnon ja henkilöstön työ ja toisaalta poliittisen prosessin laillista eikä oikeutettua toimijoita suorittamaan etujaan.

Työllistämislaki

Työlainsäädännön mukaisesti standardoidussa järjestelmässä, kuten Saksassa, henkilöstöosaston on käsiteltävä erityisesti työlainsäädäntöä kokonaisuutena kaikista riippuvaisia ​​ja riippuvaisia töitä koskevista oikeudellisista säännöistä . On erotettava toisistaan:

• Yksilöllinen työlainsäädäntö, joka säätelee työntekijöiden ja työnantajien henkilökohtaisia ​​suhteita, esim. B. työsopimuslaki (erityisesti BGB , HGB ), työturvallisuus- ja työterveyslaki ( äitiensuojelu , alaikäisten suojelu , työajan sääntely , vammaisuuslaki ).
• Kollektiivinen työlainsäädäntö , joka säätelee työnantajan ja yritysneuvoston sekä ammattiyhdistysten ja työnantajajärjestöjen välisiä sopimuksia työehtosopimusneuvotteluina B. työehtosopimusneuvottelut ( palkanlaskentasopimus , puitesopimus , työehtosopimus ), osallistumisoikeus ( Betriebsverfassungsgesetz ).

Tutkimusalue

Taloustieteilijä Christian Scholz (2014) esitteli kolme vaikuttavaa sukupolvea henkilöstöjohtamisen tutkimuksesta saksankielisissä maissa, joilla on erilainen historiallinen alkuperä ja lähestymistapa / suuntautuminen. Sillä välin on syntynyt neljäs sukupolvi, jota ei voida vielä täysin kuvata kaavamaisesti, ja joka alun perin suuntautui teoreettisissa taloustieteellisissä keskusteluissa . 1990-luvun lopusta lähtien hän palasi takaisin liiketalouteen.

1. Erich Kosiol / Eberhard Witte (empiirinen), Franz Goossens (käytännöllinen), Herbert Hax (poliittisesti suuntautunut), Guido Fischer / Wilhelm Hasenack (normatiivinen-eettinen), August Marx (taloudellinen). Lisälähteet olivat teoreettisia ja käyttäytymismalleja.
2. Hans Jürgen Drumm , Jan S. Krulis-Randa , Wolfgang H. Staehle , Gerhard Reber , Eduard Gaugler . Tänä aikana laadittiin sisältöä, esitettiin teoreettisia lähestymistapoja ja suoritettiin empiiristä työtä.
3. Karl-Friedrich Ackermann / Christian Scholz / Jürgen Berthel (johto), Erich Potthoff / Rolf Wunderer (johto ja hallinta), Dudo von Eckardstein / Wolfgang Weber (kehitys), Joachim Hentze / Michel Domsch (tiedotus), Rainer Marr / Walter A. Oechsler (suunnittelu ja hallinto). Tutkimusalueen uusinta tekniikkaa.

Katso myös

• Koulutushallinto
• DIN 33430
• Soveltuvuusdiagnostiikka
• Vapaaehtoisten hallinta
• Inhimillinen pääoma
• Johdon tietojärjestelmä
• Henkilöstöpalvelujen tarjoaja
• HR-asiantuntija
• Henkilöstötietojärjestelmä
• Henkilöstöhallinnon ammattitaidon indeksi (pix)

kirjallisuus

• Jürgen Berthel, Fred G.Becker: Henkilöstöhallinto. Yrityksen henkilöstötyön käsitteiden perusteet. 9. painos. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2010, ISBN 978-3-7910-2909-2 .
• Reiner Bröckermann: Henkilöstöresurssit. Henkilöstöhallinnon teksti ja harjoituskirja. 5. painos. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2009, ISBN 978-3-7910-2839-2 .
• Rolf Bühner: Henkilöstöhallinto. 3. painos. Oldenbourg, München / Wien 2005, ISBN 3-486-57664-X .
• Hans Jürgen Drumm: Henkilöstöresurssit. 6. painos. Springer, Berliini / Heidelberg 2008, ISBN 978-3-540-77696-3 .
• Rainer Marr (Hrsg.): Euro-strategista henkilöstöjohtamista (= erityinen tilavuus lehden henkilöstön tutkimus ). 2 osaa, Rainer Hampp Verlag, München [u. a.] 2001, ISBN 3-87988-013-1 .
• Walter A.Oechsler: Henkilöstö ja työ. 9. painos. Oldenbourg, München 2011, ISBN 978-3-486-59670-0 .
• Ruth Rosenberger: Asiantuntijat inhimillisessä pääomassa. Henkilöstöhallinnon löytäminen Saksan liittotasavallassa. Oldenbourg, München 2008, ISBN 978-3-486-58620-6 .
• Ruth Stock-Homburg: Henkilöstöhallinto: teoriat - käsitteet - välineet. 2. painos. Gabler, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-8349-1986-1 .
• Max Ringlstetter , Stephan Kaiser: Henkilöstöhallinto. München 2008, ISBN 978-3-486-58415-8 .
• Wilhelm Schmeisser, Maike Andresen, Stephan Kaiser: Personalmanagement , UVK Verlagsgesellschaft mbH / UTB, München 2012, ISBN 978-3-8252-3733-2 .
• Christian Scholz: Henkilöstöhallinnon perusteet . 1. painos. Vahlen, 2011, ISBN 978-3-8006-3597-9 . 
• Andreas von Schubert: Henkilöstöjohtaminen Yrittäjätehtävä ja sosiaalinen vastuu . 1. painos. Wayküll, 2013, ISBN 978-3-944499-00-0 . 

nettilinkit

Wikisanakirja: Henkilöresurssit  - selitykset merkityksille, sanan alkuperälle, synonyymeille, käännöksille

• DGFP: n tutkimus: Megatrendit ja HR-trendit
• Vaatimustenmukaisuus ja henkilöstöhallinto
• DGFP: n pitkäaikainen tutkimus ammatillisesta henkilöstöhallinnosta

Yksittäiset todisteet

1. ^ E.Gaugler, WA Oechsler, W.Weber: Personalwesen. Julkaisussa: Inhimillisten voimavarojen tiivis sanakirja. Toimittanut Gaugler / Oechsler / Weber, 3. painos, Stuttgart 2004, Sp. 1653
2. ^ Ron Friedman: Paras työpaikka: Taide ja tiede ylimääräisen työpaikan luomisesta. TarcherPerigee, uusintapainos 2015.
3. ↑ J.Berthel, FG Becker, Personalmanagement, 9. painos, Stuttgart 2010, s.
4. ↑ R. Stock-Homburg, Personalmanagement, 2. painos, Wiesbaden 2010, s. 99 ff.
5. ^ HJ Drumm: Personalwirtschaft, 6. painos, Berliini / Heidelberg 2008, s. 195 ja sitä seuraavat.
6. ↑ J. Hentze, A. Kammel: Personalwirtschaftslehre 1, 7. painos, Bern / Stuttgart / Wien 2001, s. 189 ja sitä seuraavat.
7. ^ R.Bühner: Personalmanagement, 3. painos, München / Wien 2005, s.29
8. ^ Rahn, HJ: Prozessorientierter Personalwesen, Hampuri 2012, s.39
9. ↑ Eckardstein, Dv: Personalpolitik, julkaisussa: Hand Wortbuch des Personalwesens, toim. E.Gaugler, WA Oechsler, W.Weber, 3 painos, Stuttgart 2004, sp. 1616–1630
10. ^ Christian Scholz : Henkilöstöhallinto. Informaatioon ja käyttäytymiseen liittyvät perusteet (= Vahlensin taloustieteen ja yhteiskuntatieteiden käsikirjat ). 6. painos, Vahlen, München 2014, ISBN 978-3-8006-3680-8, s.47 ja sitä seuraavia .